Nejdůležitějším pracovním zákonem je vždy k aktuálnímu datu platný zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce - ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon má následující části:
OBECNÉ ZÁSADY PRACOVNÍHO PRÁVA
Pracovně právní vztahy se řídí zákoníkem práce. Nelze-li jej použít, občanským zákoníkem, avšak vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů:
Základní zásady jsou následující:
• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance
• uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce
• spravedlivé odměňování zaměstnanců
• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace-viz. antidiskriminační zákon
Výjimky z použití občanského zákoníku:
• smlouva ve prospěch třetí osoby
• zadržovací právo
• vymíněné odstoupení od smlouvy
• společné závazky a práva
• smlouva s přesnou dobou plnění
• postoupení pohledávky
Zákoník práce vymezuje pojem závislá práce, čímž se má zamezit tzv. švarcsystému. Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a dle jeho pokynů a zaměstnanec je povinen práci vykonávat osobně. Práce je vykonávána za mzdu či plat či odměnu za práci, na náklady zaměstnavatele a jeho odpovědnost, v pracovní době na pracovišti či jiném dohodnutém místě.
Smluvní pokutu lze dohodnout pouze v případech stanovených zákoníkem práce
Zákoník práce je založen na principu „co není zakázáno, je dovoleno“, tzn. že práva a povinnosti je možno upravit odchylně od zákoníku práce, pokud to zákon výslovně nezakazuje nebo z jeho ustanovení nevyplývá, že není možné se od něj odchýlit.
K odchylné úpravě práv může dojít:
a) smlouvou
b) vnitřním předpisem
-písemná forma
-nesmí být v rozporu s právními předpisy
-nabývá účinnosti dnem v něm uvedeným, nejdříve dnem vyhlášení
-zaměstnavatel je povinen s ním seznámit zaměstnance do 15 dnů
(rovněž se změnou nebo zrušením)
-povinnost uchovat jej po dobu 10ti let od ukončení jeho platnosti
K odchylné úpravě povinností může dojít pouze smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
Pozor na § 363 ZP!!! (tento paragraf obsahuje výčet ustanovení, od kterých je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance)
PRÁVNÍ ÚKONY
Neplatnost právního úkonu může být způsobena jednak vadou jeho obsahu nebo vadou jeho formy.
Nově zákoník práce rozlišuje relativní neplatnost a absolutní neplatnost právních úkonů.
Relativní neplatnost: právní úkon je neplatný pouze, pokud se této neplatnosti dovolá ten, kdo je tímto úkonem dotčen
Absolutní neplatnost: působí vždy ze zákona a není třeba, aby se jí někdo dovolával; soud k ní přihlédne i bez návrhu
Absolutně neplatným právním úkonem je úkon:
• který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně,
• který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní
poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou,
• který zavazuje k plnění od počátku nemožnému,
• který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů,
• který odporuje dobrým mravům,
• kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,
• k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně zákoník práce anebo zvláštní zákon; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.
Ostatní právní úkony se i přes vady obsahu považují za relativně neplatné, tzn. je třeba se této neplatnosti dovolat. Této neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji způsobil. Neplatnost tohoto úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud ji nezpůsobil výlučně sám.
Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvní stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní. Tzn. tam, kde zákon stanoví požadavek písemné formy, je třeba tento požadavek naplnit, v opačném případě je možné se dovolat neplatnosti takového právního úkonu.
Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.
Jednostranné právní úkon jsou pro vadu formy neplatné vždy.
KONKURENČNÍ DOLOŽKA
-zaměstnanec se zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu
-součástí je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, (nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku)
-je možné ji sjednat, pokud to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost
-lze sjednat smluvní pokutu pro případ porušení této povinnosti, avšak výše musí být přiměřená
-od doložky lze odstoupit ze strany zaměstnavatele pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance
-zaměstnanec ji může vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti (konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi)
-písemná forma
OSOBNÍ SPIS
-zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance
-obsah: pouze písemnosti nezbytné pro výkon práce
-zaměstnanec oprávněn do něj nahlížet a činit si z něj výpisky a pořizovat si stejnopisy na náklady zaměstnavatele
POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ
-obsahuje:
a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,
b) druh konaných prací,
c) dosaženou kvalifikaci,
d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,
e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění
-údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení
PRACOVNÍ POSUDEK
-požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání pracovního posudku, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat
-zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání
-pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce
Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.
DORUČOVÁNÍ
Zaměstnanci:
-písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou
(na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb)
-nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne
Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb
-na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa
-nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu
-zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout (v oznámení musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti)
-povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme
-jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty (tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí)
-jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo
-zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam
Doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických zařízení
-jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování
-písemnost musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu
-písemnost je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu
-doručení písemnosti je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu
Zaměstnavateli:
-zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit)
-jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může zaměstnanec doručit písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil
-písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu
-doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal